社会福祉・医療現場のためのパワーハラスメント対策（第2回）「職場でパワハラ発生！法人が問われる責任と10の防止策」

もしパワハラが起きたら？問われる2つの法的責任

使用者責任（民法第715条）
職員を雇用して事業の利益を上げている以上、その職員が「業務に関連して」他者に与えた損害についても、法人が責任を負うべき、という考え方です。

安全配慮義務違反（労働契約法第5条）
 法人は、職員が心身の安全を確保しながら働けるよう、必要な配慮をする義務（安全配慮義務）を負っています。職場でパワハラが起こるのを防げなかったり、発生後も放置したりすることは、この義務に違反する「債務不履行」にあたります。

責任を問われないために。法律が求める「10の防止措置」

１　パワハラの内容と禁止方針の明確化・周知

２　行為者への厳正な対処方針の規定化・周知

就業規則などに「パワハラを行った者は懲戒処分の対象となる」と明確に規定し、その内容を全職員に周知します。

【CATEGORY 2】 相談体制の整備

１　相談窓口の設置と周知

職員が安心して相談できる窓口を設置します（人事課、信頼できる職員、外部委託機関など）。誰が担当者で、どう連絡すればよいかを明確に周知することが重要です。

２　相談への適切な対応準備

相談担当者が、プライバシーを守りつつ、公平・迅速に対応できるよう、対応マニュアルの整備や研修を行います。

【CATEGORY 3】事後の迅速・適切な対応

１　迅速かつ正確な事実関係の把握

相談があった場合、相談者と行為者とされる双方から聴取し、事実関係を迅速に確認します。主張が食い違う場合は、第三者からも話を聞くなど、客観的な調査を行います。

２　被害者への配慮措置

パワハラの事実が確認できたら、速やかに被害者をケアします。行為者との配置転換、謝罪の場の設定、メンタルヘルス不調への対応など、状況に応じた措置を講じます。

３　行為者への措置

事実に基づき、就業規則に則って行為者への懲戒処分などを検討・実施します。配置転換や再発防止研修なども有効です。

４　再発防止措置

改めて全職員にパワハラ禁止の方針を周知したり、研修を実施したりするなど、二度と同様の問題が起きないための対策を講じます。

【CATEGORY 4】上記と併せて講ずべき措置

１　相談者等のプライバシー保護

相談したことや、事実確認に協力したことなどを理由に、不利益な取扱い（解雇、降格、異動など）をされない旨を規定し、周知します。

２　不利益取扱いの禁止

改めて全職員にパワハラ禁止の方針を周知したり、研修を実施したりするなど、二度と同様の問題が起きないための対策を講じます。

まとめ：今回のポイント

• • パワハラが発生すると、行為者本人だけでなく、使用者である法人も損害賠償責任を問われる可能性がある。
  • 法人の責任は、「必要な対策を怠った」場合に発生する。
  • 法律が定める「10の防止措置」を普段から講じておくことが、職員と職場を守り、法人の責任を果たす上で不可欠である。

より具体的な対策については、厚生労働省のウェブサイト「あかるい職場応援団」も参考になります。

次回は、これまでの裁判でどのような言動がパワハラと判断されたのか、具体的な事例を基に、より実践的な視点から解説していきます。

タグ: パワハラ, 医療現場, 社会福祉, パワーハラスメント対策, 法律